北京中关村某网络集团的人力资源总监刘小姐最近一直忙于给公司高管做《劳动合同法》内容的培训，她表示，如果企业再不仔细了解新法，那么出现劳资纠纷而企业没有按照新法的规定去执行的话，所受到的罚责将非常严重，对比过去将是“不可想像”的，甚至有人以“血腥”来形容这种严重程度。但是，并不是说新法的出台是要在劳资双方间激化矛盾，法律既保护劳动者，也保障资方的利益，现在大家需要做的，是去仔细了解这部法律，做好适应它的准备。
当然，为了防止遭遇罚责，企业必然要在人力管理上投入更大的精力和财力，除了人力部门需要担负更大的工作量需要更多人手外，人力资源管理也需要更先进的技术支持，这些都会导致企业在人力管理方面的花费直接提高。但是如果客观分析一下企业在人力资源管理方面的水平，相信大多数本土IT企业不能不承认自己做得并不合格。
仅仅扫视一下国内的很多网络公司，就不难发现员工规模达上千人的企业，其人力资源部门的工作人员却少得可怜。而且人力部门的主要工作职责也仅限于安排员工招聘、办理入职手续、解决保险问题等等程序性的内容，至于怎样调配人力结构、怎样发挥人力资源的价值，则既不在他们的工作范围之内，也非很多企业人力部门的能力所能企及。这种情况难道不需要改变吗？
另外，就整个社会的公平正义而言，原有的劳动法律制度中的一些规定确实对劳动者不甚合理。例如原有制度下劳动合同短期化的倾向性非常明显，已经影响到了职工的就业稳定感和对企业的归属感。今天经常能够看到某个企业说自己想成为“百年老店”，要树立自己的“品牌”，中国企业死得快的问题也使很多中国企业家感到汗颜。那么试问如果一个企业让自己的员工都没有归属感，它有多大的可能让客户对它有依赖感，
它的品牌又怎么能做到长期屹立不倒呢？
在IT 渠道业界，渠道商们经常说在这个圈子里，他们最看重人的品质，因为渠道行业经常发生不守承诺、违背诚信的事件，那么如果一个企业对自己的员工采取极不负责任的态度，是不是可以成为判断其不可信的标志？相比之下，是不是公司管理规范、人力管理规范的企业会更有安全保障？这些问题似乎值得仔细思考。
在《劳动合同法》出台之后，围绕着这部法律出现了很多争议，争论的焦点还是在于企业用工成本提高。用工单位都看劳动合同法中规定如果不签定书面劳动合同就要付两倍工资、如果无劳动合同用工一年以上就会变成无固定期限的用工、用工单位终止或解除劳动合同还要依法给劳动者经济补偿金等条款，但是不能够忽略的一点是，这些条款都是在用工单位违法后所产生的后果。新法的意义更在于让企业在人力管理上的工作做得更细，这是对企业的管理提出更高的要求。
提升管理刻不容缓
由于IT 产业在服务和应用领域拥有无限发展的可能，导致众多IT 公司在很长一段时间里，始终将目光高度聚焦于如何挑战IT 应用的极限上，而忽略了对企业自身人力管理能力的提升。在大多数IT 公司，所谓的人力资源部门最主要的职能是简单的人事档案管理和与之相关的行政工作，而人力资源最为核心的人才培训、调配，人力成本核算等职能被搁置一旁，乏人问津。
在《劳动合同法》出台之后，很多就职于企业人力资源部门的人都觉得自己的工作忽然变得异常重要，“我已经连续三天都是在凌晨1 点以后才下班了。”某公司人力资源高层告诉记者，自从新《劳动合同法》出台后，他们每天忙的是晕头转向，除了要完善公司现有的规章制度以外，还要给各分支机构的老总做培训。“做企业就是要抓钱和人两件事情，所以财务和人力资源管理工作是非常重要的。”孙虹钢说，在国外最牛的公司，人力资源管理都做得很出色，但是目前国内很多企业对人力资源工作的重视程度非常不足。比如在培训市场，很多企业的老板们最爱听的课都与营销有关，与人力资源管理相关的他们一
般都不搭理，因为这似乎不能给企业带来现实利益。
但随着《劳动合同法》的出台实施，在其严格的责罚制度下，IT 企业必须抛弃过去简单的以销售业绩为主要导向的粗放型管理方式。这不仅仅是社会法制环境对IT渠道的要求，同时也是渠道在产业链条中所处的位置所必须面对的问题。在整个产业链条中，一方面是上游厂商对下游人力成本高企的视而不见，双方间的博弈波涛暗涌；另一方面，企业若想长远发展，势必提高相应人力成本投入，借此提高产品附加值，增加自身筹码。在各方面因素综合作用下，企业提升其整体管理水平变得尤为重要。
有专家指出，国内企业尤其是民营企业在人力资源管理方面存在很多问题，一是缺乏正确的人力资源管理观念，将人视为成本去算人头账，而不把人当为资本去算资本账；二是缺乏人力资源的战略规划，当人力资源出现供不应求的局面时，很难及时找到合适的人才满足自己的需求，从而拖累了企业的发展；三是员工流失快、人才留不住。不少老板认为只要有钱就不愁找不到人，却忘了如果骨干走了，就会带走技术、资源和市场，而且极不利于员工心态的稳定；四是人员招聘不规范，既浪费招聘成本又消耗公司培训资源；最后是企业本身的人力管理人员素质偏低，不能科学整合人力资源、充分发挥人才的整体效应。
因此“对于IT 企业来说，新法所带来的挑战并不应该是如何最大限度的降低人力成本，而是企业在变革的外部市场大环境下，如何通过调整自身管理架构，放弃以往僵化的、制度化的人事管理模式，建立起合理的人力成本结构，最大限度发挥人力资本的核心竞争力，使人力资本体现出其应有价值。”晓通的李红伟总监说。
赛博数码广场华北区副总经理郑菁告诉记者，虽然新法对赛博没有造成本质的影响，但是近期公司内部还是对原有的规章制度进行了小范围的调整，旨在查漏补缺，让公司制度更加的规范、透明和明确。以该公司内部的晋升机制为例，郑菁表示，在新法出台之前，赛博员工的职务晋升主要以销售业绩说话，绩效考核不佳的就不能获得晋升机会，而现在公司不再简单的以销售为唯一导向，更多的是看该员工在业界的成长空间和创新能力。
如果说传统的以销售为导向的考核制度的查漏补缺对于人力资源部门而言只是一项阶段性的工作的话，那么如何确保新制度的有效实施，则是一项牵涉到企业各个管理层面的系统性工程。
“新法给企业带来的改变最主要体现在员工进、出公司的流程和员工的日常管理方面，在进、出流程上我们可以借助完善的管理制度，难的是员工的日常管理。”某公司资深人力资源高管刘小姐说，由于一方面新法要求员工在离职时，所有的信息必须有据可依，因此要求公司必须明确员工的岗位定位、工作标准；其次当工作业绩不再成为评价员工能力的唯一标准后，对其学习能力、创新思维等一系列软指标的搜集就变得尤为重要，这些工作压力必然要落到公司中层主管身上。中层主管作为公司与员工之间最直接的纽带，此时其身上人力资源管理者的职能势必需要加强。
《劳动合同法》出台后人们可以看到，财富500 强企业并没有出来抱怨，显然，人力管理水平高的企业承受能力会更强。而郑菁则透露，在她近期跟一些租户、小经销商接触的时候，感觉他们对于合同法的推出这件事还没有反应过来，很多人只是知道这么件事，但没有去深入了解。对于合同法会带来什么影响，他们并没有什么意识，“可能因为他们还没把这当成一回事吧。”但无论如何，既然法规已出，轻视它的企业必然要付出代价，重视人力资源管理价值的时候到了。