新法出台的时机到了吗？
既然中国制造以低成本取胜，那么现在扭转这个局面的决定是否适合时宜？这个问题是IT 人争论的焦点之一。
华为公司的老总任正非尽管没有出面公开表述自己的观点，但他对中国制造的“成本优势”正在遭遇包括《劳动合同法》在内的政策“风暴”，表示了相当程度的忧虑。在2007 年一年中，中国各项产业政策、财税政策、用工政策正在经历着改革开放30 年来幅度最深、影响最广的一次调整。《劳动合同法》、《关于调低部分商品出口退税率的通知》以及《加工贸易限制类商品目录》、“两税合一”等政策的收紧，其目标所指都集中在推动中国制造业产业转型，从低附加值的简单贸易加工，转向附加值更高的深加工和高技术产业方面。任正非表示，华为是中国制造业中少数已经从“劳动密集”成功向“智力密集”转型的典范，这些政策对华为造成的直接影响并不大。但是华为处于中国制造业这个整体生态圈之中，产业链整体成本的上升就会给华为带来不小的影响。因此，即使是以高科技为特征的IT 企业，也会陷入人力成本提升所导致的社会大环境改变的局面之中，迎来动荡不可避免。
而很多像王小海这样的中小企业的老板们则认为，国家在这个时候出台《劳动合同法》，出发点在于“和谐”社会的要求。但是对于目前中国国情，重点不应该是均贫富，而是“人人有其田”，有工作才是现在大部分人的最根本要求，而在眼下出台如此严格的劳动合同法，大幅增加可吸纳大量劳动力资源的中小企业的用工成本，与“和谐”诉求似乎背道而驰。这并不是因为《劳动合同法》不可取，而是因为目前中国等价交换的价值观尚未形成的情况下推出是不明智的。这个法律来得太早，对于很多面临着生存压力的企业来说，他们根本就没有能力去考虑长久的发展，只能拿裁员等办法消解人力成本提高的压力。
但是国内的很多专家们认为，《劳动合同法》的出台已经比较充分的社会条件：一方面，目前劳资矛盾已经成为中国市场经济中主要的矛盾，现实中劳动者的权利一直被忽视，这既是一个社会不安定因素，也不利于形成健康的市场经济环境；另一方面，更重要的是中国经济迫切需要实现产业升级，中国的企业需要提升自己的能力，继续凭借低人力成本形成竞争优势已经没有出路，发挥人才的价值、提升企业的管理水平才能形成更坚实的竞争优势。
值得注意的是，曾经因用工问题引起舆论广泛关注的富士康集团，此次高调表明了拥护新法的态度。“这部法律对企业的发展有实质性的影响，不仅是保护劳动者，更是劳资双方的共赢。”富士康总裁郭台铭说，现在的富士康，已经到了不能以廉价劳动力作为全球竞争力的时候了。新的劳动法规的实施，正好是企业面临转型的重大历史机遇，应该通过贯彻这个法，把效率放出来，使企业获得更大范围的竞争力。他还表示，希望全国的所有企业都能真正贯彻落实法律，以便他们能在更大范围内获得公平的竞争。在IT产业内属于“劳动密集型”企业的富士康做出如此表态似乎很有深意。如果大量依靠廉价劳动力的代工企业都欢迎《劳动合同法》的到来、表示需要另觅竞争力优势，那么是不是可以给这部法律推出适时的观点增加砝码呢？
效率与公平兼顾的契机
紫光数码副总经理王玲也参加过《劳动合同法》的专家培训课，她认为新法的实施对紫光数码的影响并不大。“感觉有些企业对于新法的反应好像有些过度了。”王玲说，紫光数码分销业务起源于1999 年，秉承清华大学严谨诚信的校风，员工都很年轻，作为上市公司的子公司，紫光数码一贯遵法守法，在用工方面比较规范，“很多方面我们不比跨国企业做得差。”王玲说，因为不存在非法用工问题，而且本身就很希望员工能够安心地在公司长期干下去，他们认为新法实施并没有使紫光的义务有所增加。“只有企业持续稳固的发展，员工才有持续的职业发展，劳资关系才能更加和谐。”
同样，赛博数码广场华北区副总郑菁也表示，赛博觉得新法对自己没有太大的影响。“赛博的人员流动性并不大，每年差不多在10％以内。”郑菁说，除了在社会用工方面受到一些影响，不能再像过去那样在寒暑季促销时随意短期雇佣学生工作外，赛博本身因为一直以来在用人方面比较规范，从2007年开始，他们已经不再签订不负责社会保险的劳务合同，而全部改成聘用制了，所以新法出台后，他们整体的劳务成本提升不会很明显。
“其实我们现在面临的困难是招不到合适的人，而不是解聘的问题。”郑菁说，作为一家规模迅速扩展的连锁卖场企业，赛博目前设立在地方上的很多分部都急需管理人才，但却很难找到合适的人。“卖场管理有它的特殊性，既需要有销售经验又得有一定技术知识，这种人才目前比较难找，所以连锁卖场整个业界都缺人，一般只能是相互之间挖人。”赛博曾经从国美、苏宁这些家电卖场挖过一些人，但后来发现家电卖场的管理者强于进销存管理，而IT连锁卖场其实对于物业管理方面的要求更要突出一些。所以目前赛博只能在内部培训方面花很大的功夫，自己培养人才，留住人才对他们来说是更需要关注的问题。可以看到，实际上，不少IT 企业留住人才的诉求更为强烈。对这样的企业而言，借用《劳动合同法》推出的时机突出自己公平的用工环境来吸引人才加盟，则不失为一个好的思路。同时，如果拥有了合适的人才，企业本身的效率也有了提升的基础，这可以促成劳资双方的共赢。然而不能不看到，过于强势的劳动法律也有可能导致效率的降低。比如在欧洲，德国的劳动法是最强势的，但同时德国的失业率也是全欧洲最高的，因为过于强势的劳动法增加了企业的用人成本和风险，导致很多德国企业为了避开高昂的用工成本，纷纷逃离到周边国家。而在印度，由于员工有强势的劳动法和工会撑腰，在公司，员工几乎对老板视而不见，工作效率非常低下。这些例子让人们看到了效率与公平兼顾的难度。
对于这个问题，很多观点认为，你只能提升管理和企业文化，激发员工的活力，引导他们充分发挥自身的潜力，同时规划好企业管理的各个环节，通过这些综合性的措施来保证企业运营的效率。紫光数码的王玲表示，紫光数码每年都会招收应届大学生，因为大学生更容易接受企业文化，有更大的培养空间，同时也会对企业有更多的认同感。“不拘一格降人才，我们现在的很多重要岗位都是由自己近两年培养的应届大学生承担。”王玲认为，对于有长远规划的企业来说，接受大学生是一个好的选择，关键是在选择的时候考察好他们的素质，拿出精力培养新人，做好企业文化善待员工。赛博数码的郑菁也认为，形成有活力的企业文化，创造有生机的工作氛围，应该可以促发员工的工作动力。因为在大家都努力的整体氛围之中，
不顺应这种潮流的人自然会感到格格不入。想做到效率与公平兼顾，不是没有可能。