一个领导者要做的事情无非两件：定目标，然后不断激励大家完成。如果还有第三件，那就是指导，批评是指导的一部分而已。
初为领导的人，常常把握不住鼓励和批评的分寸。
我听到过很多言论，观点莫衷一是。关于表扬有人说：“开内部会议的时候，不要表扬太多的人，因为这样显得表扬很廉价”；反对者却说：“无论何时何地，都应该鼓舞大家的士气，鼓励和表扬是重要的手段”。关于批评有人认为：“不要轻易当众批评员工，因为这样很损伤他的自尊”；反对的观点却认为：“不批评怎么能进步？批评这个现象是为了给大家带来警示，防止类似的事情再度发生”……每一个观点都有它的道理，又似乎难以说服对方。
表扬和批评是一个领导者首先要面临的问题，因为对任何事情，你总在表明着自己的观点，是赞成还是反对？即使模棱两可的语气也在彰显你的态度。而你的同事都在瞪大眼睛望着你。怎样妥善地表达你的观点？
首先，没有批评就没有进步。所谓当局者迷，旁观者清。一味地鼓励让员工难以看到缺点所在，也看不到改进的方向。有的时候，每个人都能意识到自己的缺点，但生怕被别人点破，平时自己将就了自己，一旦被别人点破的时候，就会产生很大心理压力，惭愧、不服，甚至恼怒，很快变成很强的改进动力，效果惊人。
韦尔奇在《赢》中概括的关于“领导力”的八条准则，其中一条是：“有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。”一个领导者必须有批评和自我批评的勇气，后者与你的胸襟和坦诚有关，前者和你对局势的控制和个人特质有关。
有的人天生是一个和谐主义者，喜欢大家高高兴兴地在一起，不喜欢批评别人，结果员工逐渐流于散漫。这是没有勇气批评的内因。而外因则在于，员工占主导地位，领导迫于种种压力，不敢批评。无论何时，“哄着”员工干活的领导都是可悲的，一个领导者决不可以受制于员工。
其次，“批评”尽管不可少，但不应该成为主流，否则组织就会变得死气沉沉。正向的激励和鼓励永远应该成为主旋律。
这一点于我而言是基于一定教训而得到的。我曾经花了很大精力带新人，对他们的要求很严格，要求他们对工作反复修改，以体会更高的境界。也许我过于苛责，有两个新人在两个月内先后离职，原因都是挫折感太重，甚至怀疑自己是否适合这个工作。我对这个结果并不惋惜，因为我相信，一个组织和个人都必须有承受批评的能力，尽管八十年代以后出生的一代人承受挫折的能力已经大大降低。但是我同样开始反省自己，是不是有更有效的方法？
随后我逐渐发现，批评不应该占据主导，激励才是更重要的。一个领导者要做的事情无非是两件：定目标，然后不断激励大家完成。如果还有第三件，那就是指导，批评应该是指导的一个部分而已。
这一点在韦尔奇的《赢》里得到了充分的印证。韦尔奇的领导力八条准则中，有三至四条都和激励相关：准则一：坚持不懈地提升团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；准则二：不但要让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它；
准则三：深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神；准则八：懂得欢庆。
韦尔奇说，即使对那些已经有一定信心的人，你也要把握住每个时机，持续不断地继续鼓励他们，要毫不吝惜地加以表扬，越具体越好。
韦尔奇还说：领导的作风是有传染性的。一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队和组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了一个令人不愉快的团队。令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的。每个时候意志消沉都能找到很好的理由，而作为领导者，你的工作就是同消极的引力做斗争。这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。
所以似乎一个完美主义者，对自己、别人以及结果苛刻的人，不适合当领导，因为他们可能既不擅于鼓励自己，也不擅于鼓励别人，他们认为达到结果是应该的，达不到结果是可耻的。同样，一个悲观主义者也不适合做领导，因为一个自己都不相信能达到目标的人，怎么能激励和带领手下历经艰险攀登高峰？
所以，要毫不吝啬你的鼓励，越具体越好。但是，也不要泛滥你的鼓励，尤其是如果它与事实不符的时候，你的鼓励会让大家看低你的水准，嘲笑你不了解情况。
第三，鼓励和批评要讲究艺术。
其实在我看来，鼓励容易做到，批评才更需要艺术。
对于鼓励而言，首先要正确思想，意识到鼓励的重要性，其次就是注意一些技巧要点：抓住每一个时机；越具体越好；态度正向积极；言符其实；佐以物质奖励……对于批评就需要费思量了，时机、火候、语气、语态……样样都需要琢磨。可惜韦尔奇没有教我们怎么去批评别人。这里笔者总结几点供读者参考：
态度诚恳。作为领导者最重要的工作是帮助同事成功，以这样的诚心去沟通，相信对方也能感觉得到。
具建设性。批评是为了改进而不是为了指责，所以尽量提出改进方案，或者把重心放在改进上来。
对事不对人。只批评其某种行为或某一件不恰当的事，切不可否定其其他成绩或者一贯表现。通常夫妻吵架常常爱用“你总是……”、“你一向……”这类语句，这在批评同事时是一个大忌。
坦诚沟通。把问题很坦诚地交流出来，切不可含沙射影，否则让员工感觉不可捉摸，忐忑不安。
正向引导。一个人任何一种特质都有利有弊，不要试图一味否定或改变别人的特质，而是尽量让这种特质发挥它的长处，避免它的短处。例如，一个粗心的人，很可能生活中大大咧咧不拘小节，和同事合作愉快。所以，不要一味地对对方说，你怎么这么粗心！而是说，“我知道你是一个不拘小节的人，这个特质的好处是大度宽容，坏处是粗心大意。你要想想，怎样避免粗心带来不好的后果？”
这些概括也许不全面，但是有着诚恳和坦诚的态度，把握一定分寸，就会达到良好的效果。
鼓励和批评的艺术，关系到怎样带领一个团队进步，甚至关系到凝聚力能否建立，不可小视。
韦尔奇领导力准则
准则一：坚持不懈地提升团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；
准则二：不但要让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。
准则三：深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。
准则四：以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
准则五：有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。
准则六：以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。
准则七：用于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率。
准则八：懂得欢庆。
批评的艺术：
态度诚恳 以帮助同事成功的诚心去沟通
具建设性 批评是为了改进而不是为了指责，尽量提出改进方案，或者把重心放在改进上
对事不对人 只批评某种行为或某一件不恰当的事，切不可否定其其他成绩或者一贯表现
坦诚沟通 不可含沙射影，让员工感觉不可捉摸，忐忑不安
正向引导 人的任何一个特质，都有利有弊，不要试图一味否定或改变别人的特质，而是尽量让这种特质发挥它的长处，避免它的短处
一个完美主义者不适合当领导，因为他们可能既不擅于鼓励自己，也不擅于鼓励别人；一个悲观主义者也不适合做领导，因为一个自己都不相信能达到目标的人，怎么能激励和带领手下去历经艰险攀登高峰？
摘自韦尔奇语:
“即使对那些已经有一定信心的人，你也要把握住每个时机，持续不断地继续鼓励他们，要毫不吝惜地加以表扬，越具体越好。”
“领导的作风是有传染性的。一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着进取、向上精神的团队和组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了一个令人不愉快的团队。令人感到不愉快的团队要想获胜是很艰难的。”
“每个时候意志消沉都能找到很好的理由，而作为领导者，你的工作就是同消极的引力做斗争。这不是意味着让你去粉饰大家面对的艰难挑战，而是说你要呈现出一种克服困难的、积极的、无所不能的态度。”
